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績效管理過程中收集到的信息往往有多種載體
日期:2021-11-02 瀏覽
績效管理過程中收集到的信息往往有多種載體,如傳統的紙質文檔、簡單的筆錄、復雜的表格、非正式的口頭談論及電子文檔等。各種形式的績效信息龐雜、瑣碎,需要進行大量的匯總、統計與分析,如果單靠人工來完成,就會非常困難。當今時代是信息時代,績效管理離不開信息網絡的應用,因此,建立科學完善的績效信息管理系統也是企業實施績效管理的重要工作。



在績效考核的實施過程中,受企業考核制度與氛圍、考評者的管理水平及個人主觀因素的影響,績效考核結果總會出現這樣那樣的問題,在準確性、可信性、有效性方面都存在一定的誤差,這是不可避免的。具體來說,績效考核常見的誤差有以下幾種。



暈輪誤差是指考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高,就會導致他對該人其他所有的績效要素也評價較高;反之,如果對被考核者的某一績效要素的評價較差,則會導致他對該人其他所有的績效要素也評價較差。例如,某部門主管非常重視英語能力,那么他在考核一名英語能力非常優秀的員工時,不僅會在這一方面評價較高,而且對其他要素也會給予較高的評價,使整體的評價高于員工的實際水平,從而造成考核結果與事實不符的情況。暈輪誤差實際上是一種“以偏概全”的弊病,容易造成“一好百好,一差百差”的情況。因此,在考核中,考評者一定要客觀、真實、全面地評價員工,防止暈輪效應帶來的考核誤差。

從理論上講,員工的工作績效應呈現正態分布趨勢,即績效最好的和最差的員工占少數,績效中等水平的員工占多數。然而,在實際的考核結果分析中,經常會出現偏態分布的情況。
分布誤差主要包括3種情況:寬厚誤差、苛嚴誤差和趨中誤差。
寬厚誤差,又叫作寬松誤差,即考核結果呈負偏態分布,大多數員工被評為優良。這種現象的出現是由于管理者與員工有意在考核指標和標準上“避重就輕”,在較容易完成的績效指標上設置過大的權重,造成評價標準過低?;蛘呤强己酥笜藳]有具體量化,采用了主觀性較強的定性考核指標??冃Э己诉^于寬松,就容易使低績效的員工滋生僥幸心理,期望在考核中“蒙混過關”。這不僅不利于個人績效的改進與提高,而且會形成狹隘的內部保護主義,對企業的整體績效造成負面影響。同時,對績效優秀的員工來說,自己的努力和能力得不到相應的欣賞與肯定,會嚴重打擊他們的工作積極性和主動性,最終會導致優秀員工陸續離職的后果。
苛嚴誤差,又叫作偏緊誤差,即考核結果成正偏態分布,大多數員工被評為不合格或勉強合格。這種現象出現的原因是管理者對下屬期望過高,設定的績效目標難以實現,或者考核標準過高,員工難以達到??己诉^于嚴格,容易在企業內部形成緊張的工作氛圍,使員工的精神壓力大,影響正常的工作效率,對工作環境的滿意度會不斷降低,最終同樣導致離職率升高。
趨中誤差,也叫作集中誤差,即考核結果過于相近,所有員工都集中在某一分數段,沒有真正體現員工實際績效之間存在的差異。這種現象往往是考核標準不明確或考核者存在平均主義心理造成的。很多考核者認為,這樣直接地對員工進行排隊,會損害部門的團結。趨中誤差是企業績效考核中普遍存在的問題,這直接導致績效考核流于形式,不僅無法評定員工的優劣,促進員工個人能力的發展,而且浪費了企業的管理成本,對企業造成負面的影響。

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