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是指管理者根據下屬最初的績效信息對其考核期內的全部表現做出總評價
日期:2021-11-04 瀏覽
首因誤差,是指管理者根據下屬最初的績效信息對其考核期內的全部表現做出總評價,以考核前期的部分信息替代整個考核周期的全部信息,從而出現“以偏概全”的考核誤差。近因誤差,是指主管根據下屬最近的績效信息,對其考核期內的全部表現做出總評價,從而出現“以近代遠”的考核誤差。
對考評人來說,越是最近的事記得越清楚;但是對員工來說,這就很有可能形成不公平的考核結果。例如,有的員工考核前期表現一直很好,但在考核結束前一段時間因為某些原因表現欠佳,那么他前期的優秀績效也會被最近不佳的表現影響,從而造成考核等級過低。相反,有的員工可能在考核期內一直消極應對,臨近考核結束才加倍努力,給人一種努力工作的假象,反而獲得了不錯的考核結果。

個人主觀誤差就是指由考評人的主觀因素造成考核結果不真實的狀況,包括個人偏見誤差、盲點誤差、完美主義誤差、自我比較誤差等。
個人偏見誤差是指考評人根據個人喜好來進行考核,對自己喜歡或熟悉的人打分過高,而對不喜歡或不熟悉的人打分過低;盲點誤差是指考評人由于自身有某種缺點,因此,對被考核者身上同樣的缺點忽略不計,從而給予較高的分數;完美主義誤差是指考評人自身追求完美,對被考核者也嚴格要求,往往放大其身上的缺點,而給予較低的評價;自我比較誤差是指考評人在考核時常常將自己與被考核者進行比較,以自己的標準來衡量別人,造成考核結果不真實。
對每一個企業來說,績效考核任重而道遠。只有從實際出發,對績效考核中存在的各種問題進行具體分析,積極解決誤差,不斷總結經驗,持續改進與提高,才能真正做好績效考核,才能夠發揮績效管理的效力。
 
從客觀方面來說,績效考核出現偏差,通常是由考核的標準不明確、不清楚、不規范引起的,因此,在設計績效考核標準時要做到以下3點。
①考核標準要定量、先進、合理。定量是指績效考核標準應當達到準確量化的要求,能量化的盡量量化,不能量化的也要細化;先進是指考核標準不但要反映企業的生產技術和管理水平,而且應當具有一定的超前性,不至于使績效指標的考核結果出現嚴重的偏差——要么過寬,要么過緊;合理是指考核標準的水平,應當反映出企業在正常的生產技術及現有條件下,員工中少部分人可以超過,大部分人經過努力可以接近或達到的水平。通常情況下,應以80%左右員工能達到的水平作為績效考核指標的評價標準。
②要克服趨中現象和分布誤差,可以實行員工績效強制分布,即遵循“中間大、兩頭小”的正態分布規律,預先確定評價等級以及各等級人數在總數中所占的百分比,然后按照被考核者績效的優劣程度將其依次列入等級表中。
③暈輪誤差主要是由缺乏明確、詳細的考核標準,或主管沒能嚴格按照考核標準進行考核而造成的。想要糾正這種誤差,首先要將考核標準制定得詳細、具體、明確,盡量做到量化;其次要建立嚴格的工作記錄制度,對被考核者的日常工作行為進行真實的記錄,在考核時無論加分和扣分都有據可查,以理服人。



從主觀方面來說,績效考核出現偏差,通常是由考核者的績效管理水平不高或績效管理能力不足引起的。因此,在對照上文摸清自己部門存在的績效考核癥結后,對癥下藥,才能防范、解決績效考核中出現的誤差??茖W規避主觀誤差,可以從以下兩個方面入手。
①對考評人進行考前培訓??己碎_始前的績效基礎理念培訓是保證績效考核順利實施不可缺少的環節。培訓能夠使考評人充分認識到績效考核對企業、員工發展的意義,增加對績效考核的重視程度,端正考核態度,這樣才能嚴格執行考核標準,避免出現個人主觀誤差。
②產生首因誤差和近因誤差都是因為考核者受考核信息局部性和片面性的制約,影響了績效考核的準確性。因此,想要克服這兩種誤差,就需要管理者必須掌握全面的數據資料,做好日??冃祿占c記錄工作,依據全面真實的信息來對考核對象進行評價。

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