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十五年資深管理咨詢顧問陳述目前企業績效管理存在問題及解決辦法
日期:2021-11-06 瀏覽



結合多年做企業績效管理經驗以及和業內同行的交流,總結出以下目前企業績效管理存在的主要問題和解決辦法。
表5-1 績效主要問題和解決方法
續表
 績效考核的工具和方法


績效考核是現代人力資源管理的“雙刃劍”,許多企業均在有一定的管理要求后開始導入績效管理,也總有人對績效管理的有效性持有爭議,其實,那是因為使用的方法和考核尺度出現了問題。很多企業使用績效考核出現問題主要原因是由于企業引進績效考核的目的存在誤區。例如:采取錯誤的考核方式,沒有提前將工作進行細分,亦沒有進行定崗定責;績效考核方式采取負向激勵,使員工對績效怨聲載道;缺乏戰略高度的人力資源管理,以至于績效考核無法與公司實際情況掛鉤。人力資源管理正日益受到企業高度重視,績效管理作為人力資源管理的核心,在某種意義上,企業管理就等于績效管理。以下提供十種市面上使用的績效方法,供人力資源工作者學習和參考。





一、傳統的績效考核


傳統的績效考核基于這樣一種經濟假設,員工和機器設備、廠房一樣,是一種成本。在員工看來,他和企業之間是完全的雇傭關系,他不會也不愿意去主動關心企業的發展。在這個企業工作僅僅是為了一份工資而已。在員工的管理方式上,企業為了最大限度的節約成本,會設置種種條條框框來控制員工的行為。既不鼓勵員工創新,也不允許員工犯錯誤的規范行為、律己要求等構成傳統績效的基礎。
傳統的績效考核關注的是以事為中心,在國內一般有兩種傳統方法,分別是“德能勤績”的考核和檢查評比。


1.“德能勤績”考核


“德能勤績”等方面的考核具有非常悠久的歷史,曾一度被國有企業和事業單位在年終考評中普遍采用,仍然有不少企業還在沿用這種思路。
“德能勤績”式的本質特征是:業績方面考核指標相對“德”“能”“勤”方面比較少;大多情況下考核指標的核心要素并不齊備,沒有評價標準,更談不上設定績效目標。
“德能勤績”式除了上述典型特征外,往往還具備如下特點:
(1)績效管理的重點往往放在績效考核上;
(2)對部門負責人的考核等同對部門的考核,沒有部門考核與部門負責人考核的明確區分;
(3)考核內容更是對工作要求的說明,內容一般來源于公司倡導的價值觀、規章制度、職位職責等;
(4)績效考核指標比較簡單,大多數考核指標可以適用同一級別職位、甚至適用所有職位;
(5)考核內容以文字概述為主,量化指標占比重不高。
對于剛剛起步發展的企業,通?;A管理水平不是很高,績效管理工作沒有太多經驗,在這種情況下,“德能勤績”式績效管理是有其積極作用的。這種方式對加強基礎工作管理水平,增強員工責任意識,督促員工完成職位工作有積極的促進作用。但“德能勤績”式績效管理是簡單粗放的績效管理,對組織和個人績效提升作用有限,雖然表面上看來易于操作,其實績效考核過程隨意性很大。


2.檢查評比


國內績效管理實踐中“檢查評比”式還是比較常見的,采用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎管理水平相對較高,公司決策領導對績效管理工作比較重視,績效管理已經進行了初步的探索實踐。
“檢查評比”式典型特征是:按職位職責和工作流程詳細列出工作要求及標準,考核項目眾多,單項指標所占權重很小,評價標準多為扣分項,很少有加分項??己隧椖勘姸?,考核信息來源是個重要問題,除非個別定量指標外,絕大多數考核指標信息來自抽查檢查;大多數情況下,公司組成考察組,對下屬單位逐一進行監督檢查。
“檢查評比”式考核對提高工作效率和質量是有很大作用的,通過定期不定期的檢查考核,員工會感受到壓力,自然會在工作要求及標準方面盡力按公司要求去做,對提高業務能力和管理水平有積極意義。
但是檢查評比有兩個重大缺陷:一是績效考核結果沒有效度,也就是說考核結果好的不一定就是對組織貢獻最大的,績效水平低的不一定考核結果差,這樣自然制約著公平目標和激勵作用的實現;二是由于考核項目眾多,缺乏重點,實現不了績效管理的導向作用,員工會感到沒有發展目標和方向,缺乏成就感。
考核沒有效度以及不能實現戰略導向作用大致有以下幾個方面的原因:
第一,由于考核項目眾多,員工感覺不到組織發展方向和期望的行為是什么,同時由于每項指標所占權重很小,因而即使很重要的指標,員工也不會過于在意。
第二,考核操作實施過程中,檢查抽查是普遍采用的方式。對于檢查抽查中發現的問題,被考核者往往不從自身工作本身找原因,而往往認為是自己運氣不好,堅持認為別人考核成績好,是因為存在的問題沒有被發現而已。
第三,考核者對被考核者工作的認識和理解往往存在偏差,這樣會導致績效考核出現“無意識誤差”;另外考核者往往不是被考核者的直線上級,不必對被考核者業績負責,會導致績效考核的隨意性,這樣會導致績效考核出現“有意識誤差”,這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質疑。
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