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【如何入黨】如何如打造高效、務實的團隊
日期:2021-12-12 瀏覽

   如何如打造高效、務實的團隊
今天,我們把大家召集起來,來參加公司每年一度的青年人才動員大會,首先,我要問一下大家,我們來參加這個會議的目的是什么?我們召開這個會議的目的又是什么?我想請大家思考一下。我想,我們每一個人的腦海中都有一個不同的答案,那么,就讓我來告訴大家,公司召開這次會議的真正目的。我們召開這次會議的目的就是要確立“加快新四化人才隊伍建設、打造高效務實的職業化團隊”這一戰略目標。同志們,我們每個人都曉得,人才對于企業的重要性;我們每個人都明白,人才對于一個地區經濟的重要性,我們每個人都清楚,人才對于一個國家發展的重要性;我們每個人也都深知,人才對于民族振興的重要性!但是,我要再問大家一個問題,到底什么樣的人才算人才?到底什么樣的人才才是企業真正需要的人才?(稍微停頓片刻)我想請大家再思考一下(再略微停頓一下)。實際上,企業真正需要的,就是有執行力的、高效、務實的職業化人才!為此,公司確立了“加快新四化人才隊伍建設、打造高效務實的職業化團隊”這一長期戰略目標。這也就是我們今天開會的主題。

  
首先,我們來探討一下,什么是新四化人才?在探討新四化人才的概念之前,我們回顧一下我國四化建設的歷史含義,以作區別,四個現代化即工業現代化、農業現代化、國防現代化、科學技術現代化。1964年12月第三屆全國人民代表大會第一次會議上,周恩來根據建議,在政府工作報告中首次提出,在二十世紀內,把中國建設成為一個具有現代農業、現代工業、現代國防和現代科學技術的社會主義強國,并宣布了實現四個現代化目標的“兩步走”設想。第一步,用15年時間,建立一個獨立的、比較完整的工業體系和國民經濟體系,使中國工業大體接近世界先進水平;第二步,力爭在二十世紀末,使中國工業走在世界前列,全面實現農業、工業、國防和科學技術的現代化。1979年12月6日,在與日本首相大平正芳會談時,把四個現代化量化為,到二十世紀末,爭取國民生產總值達到人均1000美元,實現小康水平。四個現代化是國家要為之奮斗的目標,而新四化人才隊伍建設則是公司要為之奮斗的目標。新四化人才是指“知識化、技能化、職業化、專業化”。新四化人才隊伍的建設不僅是我們當下要做的重點工作,也是公司確立的長期戰略目標之一,更是我們衡量人才的標準和選用干部的準則。我們今天要在這里探討的,并不是要分幾步來實現新四化人才建設這個長遠的目標,我們要探討的是如何理解新四化人才隊伍建設的重要性,我們要明確的是如何開展新四化人才隊伍建設的實務性工作,我們要強調的是,在新四化人才隊伍建設過程中,總公司要做哪些工作、分公司要做哪些工作、部門要做哪些工作,我們每個個人要做哪些工作。

為什么我們把知識化放在新四化建設的首位呢?因為知識已是一種生產的要素,而且是全球化經濟環境中最重要的關鍵資源!今后,靠制造或搬運,再也不可能獲得理想的利潤,即使掌握資本,也無法贏取理想的利潤?,F在靠傳統資源-土地、勞力、資本越來越不能體現競爭的優勢,唯一富有競爭優勢的利潤源泉就是信息與知識。而要樹立企業未來的競爭優勢,那么建設一支知識化的人才隊伍則是我們當下以及長期工作的重中之重。作為公司總部,首先要確立這種意識,并且要把知識化人才隊伍建設作為公司長期戰略目標確立下來,要把這個戰略目標落實到每一年度的重點工作中,要把知識化人才隊伍建設這個重點工作納入到對分公司、制造部一把手和整個分公司、制造部的重點考核指標之中,要把知識化人才隊伍建設量化到專業知識學習時數、學習頻次、學習效果的考評上,要把專業知識的學習效果跟實際應用和解決問題的成效掛靠起來。
作為分公司和制造部,則要深刻領會公司這一戰略目標的意義所在,要認真落實公司知識化人才隊伍建設的具體工作,要大力營造尊重知識、崇尚學習的工作氛圍,要把學習時數、學習效果的考評分解落實到每一個部門、每一個班組、每一個責任人。作為公司的各個職能部門,則要做好相應的服務和跟催工作。人力資源部要做好相應的知識資源的引入、統籌和支持工作,財務部要做好相應的投入預算工作,辦公室要做好相應的宣傳、引導工作,企管部要做好相應的跟催、考評工作。作為我們每一個個人,則要樹立“工作學習化、學習工作化”的基礎理念,要把學習當作一項常規的工作來做,要把學習的效果當作一項長效的工作考量來抓,要把學以致用當作我們學習的一個重要原則來比對,要把解決問題當作我們學習的終極目標來追求。知識化是我們建設新四化人才隊伍的一個基礎,知識化是我們建設新四化人才隊伍的一個前提,知識化是我們提高工作效率的必由途徑,知識化是我們提高執行力的一個基本條件,知識化是我們提高解決問題的能力的一個直觀要求,知識化是我們確立核心競爭優勢的必要條件,因此,從今天開始,我希望大家不要再去找各種各樣的理由來告訴我,沒有時間學習,這么忙,他都堅持不懈的學習,中央政治局常委有那么多的工作要做,并且已經有那么豐富的工作經驗做支撐,他們還要堅持不懈的學習,難道我們比他們還忙?難道我們比他們能力更強、經驗更豐富?我想,不是!大家又是怎么想呢?所以,我們不能再找理由了,同志們!我們唯一能做的,就是堅持不懈的學習,我們必須要做的,就是要把知識的學習和積累跟我們的工作考評直接掛靠起來!

我們在前面講到,知識已經是一種生產的要素,而知識之所以成為生產要素,除了將知識轉化為創意、工藝、理念、專利之外,企業更多強調的是,將它轉化為實踐技能,進而改善工作水平和提高工作效率,最終體現為生產力的提高。這也就是我們為什么在知識化之后要提出技能化的要求。技能化是我們對知識轉化能力的一種延續和檢驗,技能化是我們將知識轉化為生產力的一種直接要求。這正如理論之與實踐的關系,我們研究實踐,是為了總結實踐的規律,我們總結實踐的規律,形成系統的理論知識,是為了更好的指導實踐。所以說,技能化是對知識化的一種延續和踐行。建設技能化的人才隊伍,是我們務實的表現,也是我們提高執行力的基本要求。強調技能化,是我們有效避免眼高手低、光說不練現象的方法;強調技能化,是我們提高動手能力,提高解決問題能力的有效措施;強調技能化,是學以致用這一學習原則的基本體現;加強技能化人才隊伍的建設,是我們提高質量、提高成材率、提高工藝執行效果的基本保障;加強技能化人才隊伍建設,是我們縮短生產周期、確保準期交貨、滿足市場需求的基本要求;加強技能化人才隊伍的建設,是我們細化管理的必要條件;加強技能化人才隊伍建設,是我們充分利用設備、整合公司資源的前提;加強技能化人才隊伍的建設,是我們迅速行動、馬上反應、日清日結的人員保證;加強技能化人才隊伍的建設,是我們夯實管理基礎、細化統計核算和改善管理流程的根本保證。因此,公司將繼續倡導以一對一輔導為主要形式的傳幫帶工作的深入開展,公司將繼續從各類技工學校和職業高中引進具有專業基本技能的后備人才,公司將加大各種有針對性的技能培訓,公司將大力開展各種形式的技能競賽,公司將組織制訂各級各類崗位的技能評定標準,公司將把技能水平作為晉級加薪、選人用人的重要依據之一,公司將把員工技能持續改進的考評作為公司一項長效工作來抓,公司將通過不同方式來激勵員工進行多種方式的技能交流和相互促進。各分公司、制造部要抓緊時間編制經得起實踐考驗的技能衡量標準,公司辦公室要將這項工作分步納入到各分公司、制造部的月度計劃中去,同時要在年內完成各崗位技能衡量標準的匯編和實施。
人力資源部要完善各崗位員工的技能評定檔案。對于我們每一個個人來說,莫過于勤學苦練,提高技能了,社會越來越務實,我們每一個個體也越來越務實,最近報紙上經常報到大學生畢業后回爐讀技校的新聞或多或少能給我們一些現實的啟發。在這里套用亞當斯密在國富論中的一句話,當我們每一個個體的技能都普遍提高的時候,整個企業、整個社會的技能水平也就隨之提高了。因此,我們當下需要做的,不是抱怨社會教育和學校教育不科學、不合理,而是要積極的參與到自身技能根本性提高的日?;顒又衼?。

前面我們講了知識化和技能化,接下來,我們給大家講一個小故事。這個故事也許大家都已經聽過了,也許已經都在電視上看過了,今天我們把它拿出來講,只是想佐證一下職業化的重要性。這個故事講的是北大學生賣豬肉的事情,我一講北大學生賣豬肉,大家可能就已經知道我要講的故事了,北京大學畢業的一個陜西籍貫的姓陸的學生,畢業以后回到家里,因為工作不太理想,后來就籌資辦了個小廠,由于經營不善,后來這個廠就關掉了,有相當一段時間,這個陸先生都靠打麻將過日子,后來有一天,他決定去賣豬肉了,一時間在全國各地傳得沸沸揚揚,雖然陸先生剁肉的刀也是很普通的一把刀,雖然陸先生穿的衣服也十分的邋遢,他后面的貨架不是很干凈,底下的砧板也不是很專業,肉也賣得不是很好,之所以大家關注,因為他是北大畢業的,今天我們講這個故事,倒不是要討論北大畢業的學生到底應不應該去賣豬肉,而是要討論一個職業化的問題。如果今天在北京大學所學的東西沒有用,與你的志趣不合,你決定這一生都賣肉的話,就好好的賣肉,像個賣肉的樣子,這叫做職業化,如果因為今天心情不好,就隨便的銷售產品,很難想象能夠培養出什么忠誠的客戶,這個故事就說明了這個道理。我們發現,我們跟國內國外先進的企業比,我們不是太職業化,這是我們跟先進企業之間存在的一個明顯的差別。比如說,同樣是做飲料,我們好像感覺到百事可樂和可口可樂比較職業化;或者做快餐,我們就會公推麥當勞和肯德基比較職業化;要說到做賣場,那就是沃爾瑪和家樂福了。其實這些企業在國內的員工也都是中國人,為什么我們總能感覺到明顯的區別,這個就是職業化的區別。那么究竟什么樣子才是職業化呢,我們在這里給大家做個解釋。第一就是職業化的工作技能,它最簡單的解釋,就是象個做事的樣子。第二是職業化的工作形象,讓人一看,就曉得你是干什么工作的。第三是職業化的工作態度,就是做事情力求完美,把事情盡量的做好。第四是職業化的工作道德。作為公司來講,一要強調職業化的標準,二要普遍宣傳,三要進行職業化素養的日常養成教育,四要進行職業化程度的評比工作,通過評比,找出差距,不斷改進。作為各級管理人員來講,我們首先要學會不斷檢討自己,要真心實意的檢討自己,這是一個管理人員最基本的職業素養,如果連這一點都做不到,那么我們就永遠都不夠職業化。作為我們每一個個人而言,我們則需要從以上幾個方面不斷加強修煉,其實不管是知識化、技能化,還是職業化,至關重要的是我們要能夠持續學習和不斷改進。公司現在正在申名牌產品,實際上真正的品牌不是申報得來的,它是靠我們大家的職業形象打造出來的。

時間作為一種資源,在現代生活中基本上都能引起重視,但在管理學和經濟學理論中都常常被忽略。不僅對個人還是企業,時間都有著決定性的影響。曾有一個有趣的命題:對于任何一個“普通人”來講,如果擁有足夠長的時間,那么他(她)一定能做一國的主席或總統。這里,“普通人”指的是智力無缺陷的人;“足夠長的時間”指的是時間要多長有多長;主席或總統應該是最善于治理國家的人。
因為每個人每個企業所擁有的時間和其他資源都不是無限的,所以不可能在任何領域甚至任何幾個領域都做到出類拔萃。要想有所成就,專業化是必然的選擇,也就是說必須把有限的資源集中在某一點上。人們常說:“掙不完的錢,干不完的活?!北疽馐莿袢瞬灰^于操勞,要注意休息。其實其中也包含了專業化的哲理。因為錢是掙不完的,所以每個企業、每個人只應該掙最合適自己的那份錢;因為活是干不完的,所以每個企業、每個人只應該做最適合自己的那份工作。企業要做最適合自己的事業和工作,首先必須對自己的綜合實力進行評估。首先評估最高層領導群體的領導能力,是否能夠勝任業務規模擴大和多角化經營的情況;再次評估人力資源、設備、資金、銷售體系等等資源的情況;還要特別評估新的事業和項目對原有業務的影響。如果評估結果不利,那么就一定不要急于擴張。如果勉強經營的話,新事業甚至原有的事業都會陷于不安全的境地。企業剛開始的時候發展迅猛,蒸蒸日上,業務增加了,規模擴大了,后來企業反而出現一蹶不振甚至倒閉的情形可以說比比皆是。這正是沒有注意做與自己實力相匹配事業的結果?,F實生活中,人們往往有一種高估自身實力的傾向。人們也傾向于在多個方面都能有輝煌的成就。但“尺有所短,寸有所長;物有所不足,智有所不明;數有所不逮,神有所不通”,任何一個企業、任何一個人,不管其實力有多強,都會有其局限。我們講了怎么多,也就是要說明專業化對職業化的影響程度,專業化對我們做強做精的重要性。因此,建設一支專業的人才隊伍,不斷調整我們的人才結構將是我們目前一個很重要的工作,為什么我們的質量問題不能夠及時解決,為什么我們的技術人員不能夠及時解決生產過程中出現的異常問題,為什么我們不能準期交貨的問題一直得不到有效解決,為什么我們未能從競爭對手哪里爭取到更多的客戶,這一切的問題只說明了一點,因為我們還不夠專業,因為我們公司不夠專業,也因為我們每一個責任人不夠專業。那么,在公司層面,我們更多的要考慮引進和培養專業人才,讓專業的人來做專業的事,也只有這樣,我們整個公司才能做精做專。作為我們個人來講,那更多的是要培養一種鉆研的意志和專業的精神,要通過鉆研來達到專業。

最后,我在這里再強調一下我們今天會議的主題和目的,我們今天之所以開這個會,就是要告訴大家,我們還不夠職業化、我們還不夠專業化,所以我們需要努力,我們需要大家共同來努力,我們需要大家務實,我們需要大家高效,我們希望在大家的共同努力下,能夠打造一支高效、務實的職業化團隊。當然,公司的每一個崗位都永遠向大家開放,只要你足夠職業化,只要你足夠專業化,公司就愿意為你們提供施展身手的平臺和空間。公司目前還有這么多崗位虛位以待,大家可以在會后在宣傳欄看一看,在確認我們足夠專業以后,我們歡迎每一個環勝員工都來試一試。

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