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企業年度人力資源規劃案例
日期:2021-12-30 瀏覽

  關鍵詞:企業文化案例 迪士尼

   涵蓋影視動畫、網絡媒體、主題公園和文化用品四大業務領域的迪斯尼公司,是目前世界上規模最大的娛樂公司。之所以廣受全世界消費者的追捧,與其打造的“快樂文化”緊密相關。

  

  參與和體驗,員工快樂作為顧客快樂的前提

  迪斯尼樂園讓人們流連忘返、樂不思蜀的重要原因,就是世界一流的顧客服務。你只要走進迪斯尼,就會發現迪斯尼樂園每天都像新的一樣,每一個服務人員臉上都充滿了笑容、對客人非常尊重。

  迪斯尼認為,要想讓顧客快樂,首先得讓員工快樂起來,因此非常重視員工素質的培養。

  首先,迪斯尼注重對員工的快樂培訓。迪斯尼大學門口有一塊很醒目、嵌著閃亮星星的牌子,上面寫著“Welcome to Disney University—Where you are the star”。老師授課時非常注重學習的游戲性和員工的參與度,保證員工擁有快樂的心情。培訓分為三個階段,分別是傳統培訓、探索迪斯尼和崗位培訓。第一階段是在迪斯尼大學完成的,學習關于迪斯尼文化、歷史、現狀、服務水準、待客之道、各項制度等;第二階段,老師帶領新員工到各個公園實地學習,參與各項娛樂活動;第三階段的在崗培訓則是員工的show time,就是表演,在崗培訓從不間斷,包括技能培訓、緊急事件應變、職業規劃等。通過各種培訓,讓迪斯尼的品質、共享、樂觀、尊重的價值觀深入到員工心里。

  其次,迪斯尼對員工有很多激勵、感謝措施和很好的福利。迪斯尼招收新員工的口號是:“跟著我,你會得到一份世界上最好的工作”。迪斯尼為工作一年以上員工的子女設立了迪斯尼獎學基金。工作一年以上、五年以上、十年以上的員工都會得到一枚不同級別的米老鼠勛章,用來表達對員工成就及忠誠的肯定和表彰。迪斯尼非常注重員工家庭的關懷。每個員工工作滿三個月都可得到公司發送的4張可全年使用的能進入任何一個主題公園的門票,每當有親戚朋友來訪,都能很自豪地帶三人入園游玩。迪斯尼的員工宿舍除了有健身設備、游泳池外,還專門建了一個叫“米老鼠的回報”(Micky‘s Reteat)的地方,有籃球場、足球場、網球場、湖邊燒烤等設施,以供員工娛樂及團隊精神訓練之用。

  再次,迪斯尼注重讓員工融入角色,感受快樂。為了營造快樂的工作氛圍,迪斯尼不認為樂園是員工的“工作場所”,而是“提供娛樂的大舞臺”。每一位員工都是“演員”,職務是“角色” ,人事部門是“分配角色部門”,制服是“戲服”,上班是“上臺表演”,下班是“下臺休息”。在這里,不管是白雪公主的扮演者,還是普通的清潔工,都是樂園的“主人”。這種快樂工作的氣氛,讓每一位員工都感到有趣和快樂!

  迪斯尼有一個主張:“員工服務顧客,經理服務員工?!焙翢o疑問,迪斯尼是把顧客放在第一位的,但它明確提出“經理服務員工”的理念,足見其對基層員工價值的尊重、關懷和激勵。反觀國內許多企業那種“基層員工拼命干活,管理層高高在上”的現實狀態,我們是否應該警醒?

  歡樂=財富!“員工快樂了,客人才能快樂”,而顧客的快樂能夠直接轉化成為公司的利潤和價值。這就是這個世界最著名娛樂品牌的快樂文化的本質所在。

  無處不在的傳播,迪斯尼成為“快樂”代名詞

  創建之初,迪斯尼提出了自己的使命——“使人們感到快樂”。8發展至今,迪斯尼始終秉承這一使命,并把快樂文化傳播給人們,由此成就了迪斯尼的商業神話。

  影視娛樂和媒體網絡是迪斯尼傳播快樂文化的首要途徑。

  從讓人們認識《米老鼠和唐老鴨》開始,迪斯尼創造了一個又一個成功的卡通人物,把迪斯尼式的歡樂播撒到每個角落。

  迪斯尼的快樂傳播不僅停留在熒屏上,而是采用連環模式,即從影院轉入電視播放,又轉成錄音帶、光盤、書籍、出版物等,再制成玩具和各類生活用品,讓卡通人物走進千家萬戶。

  而主題公園又使虛擬的童話世界變成了真實世界,沒有身份、等級、價值觀、年齡的約束,它征服了世界各地的游客,也成為了“快樂”的代名詞。

  關鍵詞:人力資源規劃案例

   很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,是否可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來?;卮鹗强隙ǖ?。年度人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯于一體的。

  

  例如,某企業準備給員工制定的薪酬年度規劃是由去年的4100元上調到4500元,也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現這一規劃目標,員工的年終綜合考評得分就必須≥56分(假設);要想≥56分,員工就必須保證每月的績效考核都要達到A等或A等、B等兼有。例如,A等對應的得分為5分,B等對應的得分為4分,員工必須得到12個A等或者是11個A等和1個B等、10個A等和2個B等、9個A等和3個B等的組合。接下來,企業就要考慮如何才能使員工得到A等和B等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明,達到A等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(最高配分為120分),達到B等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標,就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標,就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成,就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入)。

  這樣,通過一步步地目標激勵,使人力資源管理的各個模塊串聯起來并且向著良性的方向發展,這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

  一、企業年度計劃

  企業年度計劃是針對企業在某一年度為了達到預定目標而制定的計劃,也就是要明確企業在一年內要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。

  有不少從事人力資源的工作者曾經問我:企業的年度計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起?回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展,企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化,因為有很多不確定的因素存在,企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的,但年度的目標計劃還是應該很明確的。

  二、年度人力資源計劃

  企業制定了年度計劃后,就可以開始制定年度人力資源計劃了。

 ?。ㄒ唬┠甓热肆Y源計劃制定步驟

  制定年度人力資源計劃一般有三個步驟:收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

  1.收集有關信息

  主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括:宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括:企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

  2.預測人力資源需求與供給

  根據收集來的信息,運用一定的方法,就可以較正確地預測企業在未來一年內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求,就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給,就要考慮引進一部分人力資源。當然,培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。

  3.編制人力資源計劃

  一份完整的年度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面:計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

  另外,編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。 行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊,企業的年度人力資源計劃是不完整的。

  人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容:項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。

  當然,制定好年度人力資源計劃后,關鍵是實施。但是,是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。

 ?。ǘ┐_立人力資源管理年度績效標準

  人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提??冃藴适欠窈侠?,是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的年度績效目標應該從公司戰略目標縱向分解而來,而不是上級或部門領導的隨意指定。

  企業提出下一年人力資源績效目標時,要對有關人員的工作提出明確的界定,使他們明白要做什么,做到什么程度;通過逐級分解,讓員工了解企業對人力資源管理方面的期望;有關責任人要對整個流程進行跟蹤,考察目標完成情況和存在的問題,不定期地對目標進行回顧、反饋和調整,做出合理的考核結果;建立績效檔案,以記錄有關人員的績效表現,及時反饋績效表現,不斷做出調整,以更好地完成績效目標,保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷,保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鉤。

  人力資源管理年度績效指標一般包括:人事費用率、人均費用、人均產量 、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等

  案例

  某企業去年100個人生產了100臺機器,銷售額是1000萬,100臺機器中有A機器50臺、B機器20臺、C機器20臺、D機器10臺;今年100個人生產了110臺機器,銷售額是950萬,110臺機器中有A機器40臺、B機器20臺、C機器20臺、E機器20臺、F機器10臺。

  單從銷售額上看,能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高,我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數據中來挖掘真相。

  就本企業而言,這個最根本的、不受外界影響太大的數據就是每一臺設備的標準工時。計算出標準工時,就可以證明人均效益是降低還是提高了。

 ?。ㄈ┤肆Τ杀镜念A算與控制

  1.人力成本構成

  企業中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規劃中,人力成本的預算是非常重要、不可或缺的一個部分。

  人力成本主要由三個部分構成:

  ◆標準工作時間的員工標準所得(員工工薪部分);

  ◆非標準工作時間的企業付出(如福利部分);

  ◆開發費用(包括內部開發和外部開發,內部開發主要是培訓,外部開發主要是招聘)。

  2.人力成本的預算和控制

  人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率,計算公式為:人力成本率 = 人力成本÷銷售額 。

  通常情況下,人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說,在銷售額不斷增加的前提下,企業前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說,如果一個公司的銷售額能預算得很準,那么人力成本也會預算得比較準。

  案例

  如果一個企業今年的銷售額是6億元,正常情況下,該企業的人力成本率應該是10% 。下面,我們把該企業明年的銷售額分為兩種可能:

  1.如果該企業明年的銷售額為7億元,那么,在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10% 還是小于10% 呢?正常情況下,在這1個億中人力成本率應該是小于10% 的,假設為9% ;

  2.如果該企業明年的銷售額為8億元,假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9% ,另一億元的人力成本為8% 。

  這種情況下,預算整體的人力成本公式為: ∑(月銷售額 × 人力成本率) = 全年人力成本

  人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息,篩選出變量因素,進行下一年度的人力資源規劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和,可以采用下面的計算方法:某月的銷售額×人力成本率 = 當月的工資總和

  我們在咨詢過程中,經常有企業的領導人問道:"年終獎到底該如何計算?"這里,我們介紹一種比較簡單實用的方法:如果企業本年度的人力成本率為10% ,那就可以按8% 來計算年度人力成本,剩余的2% 留作年終獎。

  我們知道,員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個部分,固定部分叫做崗位工資,變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢?

  舉例來說,假設某企業今年一月份的銷售額為4千萬元,人力成本率為10% ,留下為年終獎準備的2% ,4000×8% = 320(萬元),就是該企業一月份的人力成本。假設該公司共有員工400人,400人的崗位工資之和為250萬元,那么,變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業二月份增加了20人,銷售額還是4千萬元,假設420人的崗位工資之和為260萬元,那么,績效工資就是60萬元。

  崗位工資和績效工資統稱為基準工資?;鶞使べY有一個規律,通常狀況下,崗位工資和績效工資的比例有5 :5 ;6 :4 ;7 :3 ;8 :2 等。當企業發現比例發生傾斜,比如由原來的5 :5變成了6 :4的時候,這就證明員工固定工資的部分在增加,如果這時企業的效益并沒有增加,為了健全雙贏的機制,一般的做法是可以適當減少人員的數量,按減少后的人員數量發崗位工資,而績效工資還按原來的人數所得發給現有的人數所得。

  例如,以前需要10個人共同完成一項工作,平均每人的工資是2000元,其中崗位工資1200元/人,績效工資800元/人。那么,績效工資的總額就是8000元。效率提高后,只需9個人就可以完成這項工作了。這時,為了達到企業和員工的雙贏,工資可以這樣分配:崗位工資不變,還是1200元/人,績效工資 = 8000÷9= 889元/人 。這樣,企業既減少了人力成本的開支,員工的工資總額也得到了提高,真正實現了雙贏。

  案例

  深圳某生產企業,一直都是按照計件的方式來計算工人的薪酬,而且工人是沒有底薪的。今年公司領導打算采取計時的方式計算工人的薪酬,目標是在不減少工人目前收入的前提下,盡量地降低生產成本。

  假如說,以前平均每個工人一天工作10個小時,能夠生產10件產品。企業付給工人每件產品10元的報酬,也即每件產品的人力成本是10元。

  現在,企業通過生產技術的改造,工人平均每人每天可以生產15件產品。如果按照計件制來計算薪酬,那么,平均一個工人一天的收入就是150元,一個月(按30天計)就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少,但是企業的總生產成本并沒有降低。

  如果采取計時制的方式,企業付給工人平均每人每月固定工資(底薪)2000元,績效工資為3.5元/件,然后將工作時間縮短到每天8小時。這樣,工人平均每人每天可以生產12件產品,一個月(按30天計)就可以生產360件產品,工人平均每人每月的工資=2000+3.5×360=3260元,平均每件產品的人工成本約為(2000+3.5×360)÷360= 9元/件 。

  按照這種方式,既在縮短了勞動時間,又使工人有了底薪的基本保證,工人在正常的上班時間內就可以達到甚至超過以前的收入水平;同時,企業生產每件產品的人力成本從10元變成9元,從而大大地降低了產品的總生產成本。

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