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華為人才招聘原則有這七條
日期:2021-12-30 瀏覽

   中秋節的盛行始于宋朝

  ,至明清時

  ,已與元旦齊名

  ,成為中國的主要節日之一

  。這也是中國僅次于春節的第二大傳統節日

  。

  

   《秋宵月下有懷》 唐·孟浩然

   秋空明月懸

  ,光彩露沾濕

  。

   驚鵲棲未定

  ,飛螢卷簾入

  。

   《八月十五日夜湓亭望月》 唐·白居易

   昔年八月十五夜

  ,曲江池畔杏園邊

  。

   今年八月十五夜

  ,湓浦沙頭水館前

  。

   西北望鄉何處是

  ,東南見月幾回圓

  。

   昨風一吹無人會

  ,今夜清光似往年

  。

   《十五夜望月》 唐·王建

   中庭地白樹棲鴉

  ,冷露無聲濕桂花

  。

   今夜月明人盡望

  ,不知秋思落誰家?

   《中秋月》 宋·晏殊

   十輪霜影轉庭梧

  ,此夕羈人獨向隅

  。

   未必素娥無悵恨

  ,玉蟾清冷桂花孤

  。

   《中秋見月和子由》 宋·蘇軾

   明月易低人易散

  ,歸來呼酒更重看

  。

   堂前月色愈清好

  ,咽咽寒螀鳴露草

  。

   卷簾推戶寂無人

  ,窗下咿啞唯楚老

  。

   南都從事莫羞貧

  ,對月題詩有幾人

  。

   《水調歌頭》 宋·蘇軾

   明月幾時有?把酒問青天

  。

   今夕是何年?

   我欲乘風歸去

  ,惟恐瓊樓玉宇

  ,高處不勝寒

  。

   起舞弄清影

  ,何似在人間?

   轉朱閣

  ,低綺戶

  ,照無眠

  。

   何事長向別時圓?

   人有悲歡離合

  ,月有陰晴圓缺

  ,此事古難全

  。

   但愿人長久

  ,千里共蟬娟

  。

   《滿江紅·中秋寄遠》 宋·辛棄疾

   浮云遮月

  。

   玉纖橫笛

  ,一聲吹裂

  。

   誰做冰壺浮世界

  ,最憐玉斧修時節

  。

   孤冷有愁無

  ,應華發

  。

   玉液滿

  ,瓊杯滑

  。

   長袖起

  ,清歌咽

  。

   嘆十常八九

  ,欲磨還缺

  。

   若得長圓如此夜

  ,人情未必看承別

  。

   離恨總成歡

  ,歸時說

  。

   《回董提舉中秋請宴啟》 宋·文天祥

   待月舉杯

  ,呼芳樽于綠凈

  。

   拜華星之墜幾

  ,約明月之浮槎

  。

  華為人才招聘原則有這七條
華為人才招聘原則總則是最優秀的人才不一定是最好的員工,而合適的才能成為最好的。所謂“合適”主要從“軟”和“硬”兩個角度去衡量,“軟”是指要認同華為的企業文化,主要從應聘者的個人態度、個性、喜好、興趣等方向來考察;“硬”是指要滿足崗位要求,主要從應聘者的學歷、年齡、技能等來考察。本文介紹華為人才招聘原則。 華為人才招聘力求實現招聘效益的最大化。華為認為,看一個企業的招聘是否有效,主要體現在以下四方面:一是是否能及時招到所需人員以滿足企業需要;二是是否能以最少的投入招到合適人才;三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求;四是“危險期”(一般是指進公司后的6個月)內的離職率是否為最低。據此,華為結合公司的具體實際,制定了一套詳細的招聘原則,力求實現招聘效益的最大化。 華為人才招聘原則1:最合適的,就是最好的。 標準要求是具體的、可衡量的,以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好,只有合適的才是最好的。在華為,所謂“合適”,其準如下:第一,企業目前需要什么樣的人?這是“軟”的素質,這由企業文化決定。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩健型?等等,這主要側重于考察應聘者的興趣、態度、個性等。第二,崗位需要什么樣的人?這就是“硬”的條件,人力資源部門通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。只有掌握了標準,招聘人員才能做到心中有數,才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂,根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人,更嚴重的是若是經過“層層篩選”出來的優秀的人才在試用一段時間后發現原來并不適合本企業,那么將造成企業財力和精力的極大浪費。

   華為人才招聘原則2:強調“雙向選擇”。 華為在進行招聘的時候,會特別向招聘人員強調“雙向選擇”這一條,絕不能像一些企業一樣,為吸引應聘者,故意美化、夸大企業,對企業存在的問題避而不談,以致應聘者過分相信招聘企業的宣傳而對企業滿懷期望。一旦人才進入企業,發現企業實際上并沒有原先設想得那樣好,就會產生失落、受騙的感覺,挫傷工作積極性。因此,無論是在最初的招聘現場,還是最后一輪面試的雙方交流,華為始終把彼此滿意作為獲取人才的基礎。特別是在最后安排應聘者和相關負責人談話和就餐的時候,負責人會把發展前景、發展現狀、普遍存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹。 華為人才招聘原則3:堅持“條條都要有針對性”的招聘策略。 企業選人是講求“實用性”還是為后期發展儲備人才?不同的目的有不同的招聘策略。華為近幾年的招聘主要針對高校應屆畢業生展開,因此它更注重應聘者的發展潛力和可塑性,希望經過幾年的培養,可以在將來用人的時候發揮作用。 華為人才招聘原則4:招聘人員的職責=對企業負責+對應聘者負責。 招聘人員既要對企業負責,也應對應聘者負責,要樹立“優秀#合適,招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。在華為,招聘部門會在每年年初就主動地參與企業和部門的人力資源規劃、深入一線了解企業內部人員流動去向,隨時掌握企業在各階段的用人需求,以采取合適的招聘策略,及時為企業輸送所需人才。 華為人才招聘原則5:用人部門要現身考場。 只有用人部門對自己需要什么樣的人才清楚,而且招進來的人員的素質和能力直接關系到部門的工作成效。寶潔前任首席執行官說:“在公司內部,我看不到比招聘更重要的事了?!庇纱丝梢?,招聘不只是人力資源部的工作,而是上至CEO,下至部門主管所有人的工作。在招聘的過程中,華為會要求具體的用人部門和招聘部門一起完成招聘工作,華為甚至認為用人部門對招聘的配合、支持程度如何,直接決定了招聘的成敗。 華為人才招聘原則6:設計科學合理的應聘登記表。 有的企業會事先設計一張科學合理的應聘登記表,讓應聘者填寫企業需要特別關注的項目,通過面試前審查應聘者填寫的資料,招聘企業可以淘汰一大部分明顯不符合企業要求的人員,篩選出意向對象邀請其參加面試。華為的招聘表格經過科學的設計,一張小小的表格就基本能反映出一個人的所有情況,例如在華為的登記表格上把軟件細分為系統軟件和應用軟件,大大降低了面試的時間。 華為人才招聘原則7:人才信息儲備就是給企業備足糧草。 招聘實踐中,常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才,因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用,但企業很可能在將來某個時期需要這方面的人才。華為絕不會輕易就與這些人才擦肩而過,華為的人力資源中心會將這類人才的信息納入企業的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等),不定期地與之保持聯系,一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要,即可招入麾下,既提高招聘了速度也降低了招聘成本。為了保障人員招聘的實際效果,華為公司會在正式招聘之前建立一個面試資格人管理制度,對所有的面試考官進行培訓,合格者才能獲得面試資格。而且公司每年對面試考官進行資格年審,考核把關不嚴者將取消面試資格。華為認為,招聘人員是公司招聘人才的第一道門檻,如果這些人自身素質都很一般,那么是不可能指望他們能獨具慧眼地選拔出公司需要的優秀人才的。 以上介紹的是華為人才招聘的七大原則:最合適的,就是最好的;強調“雙向選擇”;堅持“條條都要有針對性”的招聘策略;招聘人員的職責=對企業負責+對應聘者負責;用人部門要現身考場;設計科學合理的應聘登記表;人才信息儲備就是給企業備足糧草。

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