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更多服務
全球頂尖的招聘者們每天都在做這25件事!
日期:2021-12-30 瀏覽

  向境內外聯動發展、業務合規與風險管理日益強化、金融科技加速發展。

   這六個趨勢其實已勾畫出當下中國證券行業的發展藍圖。去通道化、以客戶為中心、散戶機構化或產品化、走出去和引進來、強化合規風控、加大信息技術的應用等等,也已成為整個證券行業的共識和展業方向。

   “一張藍圖繪到底”的戰略是海通集體智慧的結晶,也是海通多年來的發展根基。周杰提出,海通證券要為員工創造價值,實現美好生活;為客戶創造價值,實現共同成長;為股東創造價值,實現卓越回報。

   海通證券的核心戰略是“一張藍圖繪到底”,梳理成以客戶為中心的“12345戰略”,即一體兩翼、三輪驅動、四根支柱、五大能力。同時,強調了基礎設施和金融科技的投入,向一體化、數字化和智能化轉型,要求IT技術的角色從原來服務業務的發展,到推動業務的發展,再到今后引領業務的發展。

   正是在此戰略下,海通證券以“集團化、國際化、信息化”發展方向為指引,堅持“統一管理、自主可控、融合業務、引領發展”的信息科技發展戰略,通過持續提升生產運行、軟件研發、科技管理三大科技能力,為海通證券全面數字化、打造中國標桿式投行而奮斗。

   瞿秋平介紹,海通證券定義的數字化內涵是:基礎設施建設是數字化轉型的基礎,大數據平臺是數字化轉型的核心,智能化是數字化轉型的方向,自主可控是數字化轉型的關鍵。為此,海通證券針對每一項內容制訂具體的規劃。

   大數據平臺方面,海通證券要求在技術支持下,形成能深度洞悉客戶、業務和管理的企業數字化大腦,用于輔助企業運營管理。據了解,海通證券大數據戰略主要是圍繞“1+3+N”方式展開。

   海通證券的人工智能戰略以大數據平臺為中心,以人工智能平臺為基礎,全力打造海通大腦?;静呗允?,以互聯網金融領域為切入點,逐步擴展至其他業務領域。在互聯網金融領域,海通證券已先后研發投產了智能選股、智能輿情、智能賬戶、智能搜索、智能資訊、智能客服等六大功能。在業務運營領域,海通將分散在近300家營業部的業務處理功能集中到8個區域處理中心,實現后臺自動化、智能化的審核和業務流程檢查。

   【采訪札記】

   有一種速度叫穩健

   何偉

   在走進海通證券前的討論會上,分析師特別強調:海通是唯一一家迄今沒有更名、未被政府注資、未被收購重組過的大型證券公司。換句話問,一批證券公司出道打天下,憑什么只有海通舉著大旗走到了今天?

   我們得到的回答是:行穩致遠。

   無論是2005年前后的證券亂象、2008年的金融危機,還是2022年股市的異常波動,都沒有使海通各項業務大起大落。海通人對“行穩致遠”的理解是只有“行穩”才能“致遠”,要“致遠”必先“行穩”。

   “行穩”,是指海通證券一貫秉承的“穩健乃至保守”的風險管理理念?!胺€健乃至保守的經營理念滲透到海通人的骨子里,不沖動,不賺快錢,不賺短期的錢?!焙MㄗC券董事長周杰如此概括公司的生存理念?;蛟S正是因為這種偏保守的經營哲學,才成就了今天的海通證券。

   30年來,正是靠這種有些保守的理念,保佑海通穿越多個市場周期、業務周期和行業轉型發展的高峰低谷,從“建起來”到“站起來”,再到“大起來”,步入現在“強起來”的新階段。

   問題是,30年中國資本市場波譎云詭,投機猖獗,海通是如何做到行穩而不急?

   在黃浦江一側的海通大廈里,與董事長周杰和總經理瞿秋平一席攀談,我發現“行穩”離不開其堅守的兩個戰略。

   一是集團化戰略。海通證券各項業務不僅規模大,而且整體發展均衡。海通不偏科,業務結構均衡,依靠綜合實力的平均分取勝。用分析師的話說,“海通屬于各項業務齊頭并進,幾乎沒有短板的證券公司”。當企業開始創業或者創業到一定階段的時候,海通的直投PE子公司可以提供服務;在企業上市之前,海通的融資租賃子公司可以為企業提供融資服務;企業要上市了,海通證券可提供承銷保薦服務,如發債、IPO;上市后可以提供并購、再融資服務;企業發展壯大了,海通還有其他服務,比如說上市公司的股權托管、股權質押等等?,F在海通直投PE管理規模已超過300億元,融資租賃子公司的規模已達500億元,成為集團重要的收入和利潤貢獻單位。這種集團化的戰略,使企業能在發展的不同階段通過不同的平臺提供多元化的服務,這是一個全生態鏈的融資服務模式。

   二是國際化戰略。行走于國內國際兩個市場,兩條腿總比一條腿走得穩,東方不亮西方亮。2010年收購香港的大福證券,2022年收購葡萄牙圣靈投資銀行,在亞、歐、南北美洲布局14家分行子公司。如今,海通國際已成為中資企業在香港發行市場的一支重要的力量,其單項業務和整體實力均居中資券商之首。海通的國際化不是簡單在境外設個機構,而是要立得住。海通在任何一個國家和地區的優勢,不是先和當地同行直接競爭,而是先幫助我們國內的企業在境外立足發展。

   “行穩”的烙印深深地滲透到海通證券所有的業務線。曾經在萬國證券工作了4年的周杰,深知證券行業是一個高風險的行業,認為證券公司的首要任務

  這是一篇由招聘管理專家Dr. John Sullivan所撰寫的文章,他被稱為招聘界的邁克爾喬丹、人力資源測量之父和行業內最值得尊敬的戰略家之一,文章中列舉了高效招聘經理需要關注的25個工作要點,以及頂尖公司在這些問題上的最佳實踐,希望能夠給國內企業的招聘工作提供有價值的借鑒。

  

在一次令人振奮的ERE招聘博覽會議上,兩個參會者向我提出了兩個相關聯且有力的問題。

  

第一個是頂尖公司的招聘經理們日程表上的頭等大事是什么?,

  

第二個問題是:Google在接下來的招聘中會計劃做什么?

  

至少對我來說,未來的日程內容是重要的問題,因為在訪問了大概100多家企業后,我發現95%的公司都有著迥然不同的招聘日程(如個體招聘成本、ATS測評、簡歷量等),然而只有頂尖公司如Google、Davita、Sodexo等在嘗試處理真正優先的招聘項目。
如果你有設定招聘日程和目標,我這里有一個頂尖企業招聘工作要點集,但是很多公司可能很容易發現這些他們無法實現。但是,你想躋身精英行列,你應該選擇列表中的一部分來實現,當然,如果你現在忙得難以抽身,也有必要看一看。

  

  

1招聘更高效的雇員

  

衡量人力資源部門最主要的標準就是公司勞動力的生產率。招聘的目的是招到比現有員工產出更多成果和收益的人來保證對勞動生產率作出貢獻,有些人稱這是招聘的質量要求。(索迪斯,谷歌,蘋果)

  

2招聘的工作優先級

  

領導需要量化每個工作崗位的商業影響力并且集中資源對那些高影響力的設置高的優先級;同時也要聚焦那些能夠產生巨大收益的工作崗位,一個推薦的方法就是和CFO一起工作,因為CFO能夠在招聘過程中增加巨大的可信度。(Zynga一家美國游戲公司)

  

3制定有針對性的招聘程序

  

提高能夠增加高附加值的創新者和合適且聰明的個體數量的聚焦能力,這些被雇傭的人有一種在本質上快速被衡量的影響力。(谷歌、臉書)

  

4內部推薦應該達到50%

  

當越來越多的公司通過內推的形式在公司內部收集關于招聘質量的數據,招聘經理將會意識到他們應該提高內推項目的容量然后將內推在招聘中的比例提高到50%。(德勤,AmTrust)

  

5預測分析必須取代歷史度量

  

毫無疑問,外部供應商的測量數據支配著招聘。99%的招聘測量是歷史的,他們只能告訴你去年發生了什么事情。即時的測量會顯得有效是因為這些數據反映了今天正在發生的事情。
預測分析將會更有力因為這些數據會提前警告你將會發生什么、為什么,因此你能夠更好的準備有效的解決辦法。招聘應該開發警報來警示招聘經理和專員即將到來的問題和人才招聘的最佳時機。(谷歌)

  

6面對質疑

  

在招聘中,充足資金的主要障礙就是CFO,招聘的負責人應該與CFO合作來確定并解決問題,然后為招聘建立一個持續而引人注目的商業項目。CFO在核算中必須要去證明的包括:目標候選人的績效差別、空缺職位的成本、招到不合適人的長期成本,最重要的是,把主要的招聘成果轉化為公司收益的貨幣影響力。
因為招聘負責人是招聘執行過程中最主要的限制性因素,所以那些冷眼旁觀置身事外的經理人必須被邀請加入進來,一起來解決每一個問題直到自己滿意為止。(Sun,谷歌)

  

7招聘過程要轉向算法驅動的決策

  

即使部分精英公司的招聘功能仍然基于已有的最佳實踐和外部信息來做決策,然而未來的全員管理決策仍然需要遵循谷歌的人力分析團隊和PiLab所使用的非常成功的方法。
這將意味著依賴數據、統計算法,乃至在你們的公司招聘環節中向持懷疑論的經理和招聘專家們證明什么在起作用和什么在不起作用。(谷歌)

  

8補齊你在移動平臺上的短板

  

盡管在許多公司已經在移動平臺上取得了進展,但是未來的招聘信息和溝通將完全是在移動平臺。所有的招聘特色必須是能通過智能手機直接進入的,并且招聘的方法必須是為了適應移動平臺的優勢而專門設計的。(索迪斯、ATT、麥當勞)

  

  

9雇主品牌必須被提上日程

  

低迷的經濟環境導致了絕大部分公司停止了他們打造雇主品牌的努力,然而招聘競爭日益激烈,隨著社交媒體和玻璃門等網絡的興起,傳統的打造雇主品牌的方法將會被放棄。招聘者將需要學習如何測量雇主的品牌實力和鑒別頂尖的應聘者最關心的品牌支撐是什么,收集那些能夠證明雇主品牌和雇員推薦的數據作為最有力的招聘工具。(谷歌)

  

10快速提高你的招聘技能

  

一場關于招聘的急速發展已經在高新技術企業、移動平臺產業和網絡公司中出現了,所以現在可能是其他產業開始為不可避免的招聘繁榮做好準備的適當的時機。這意味著招聘者必須在不能增加預算的情況下快速提高自己的招聘技能。

  

11候選人營銷必須完善

  

當經濟復蘇后,候選人在職場上有了更多的選擇,抑制這樣的形勢將會非常困難。因此,對招聘營銷的忽視變得非常不可取,所有職位的賣點都需要重新回顧,另外,招聘者必須把原有的實踐經驗轉變為數據驅動去做營銷。(思科)

  

12評估不能再被忽視了

  

依靠簡歷、面試和背景調查作為一整套應聘者評估的方法已經是過去式,當一種新的網上測評方法和模擬在效力上呈現一種顯著增長的態勢,招聘者將會需要把它們增加到現有的評估方法中。(畢馬威)

  

13支持對競爭對手的分析和情報

  

只有精英公司在進行競爭性的對比分析來判定他們的招聘策略和成果是不是在所有方面都優于競爭對手。大部分的公司對競爭對手所進行的情報評估都做的不夠好,并且許多都還沒有認識到LinkedIn在企業識別方面的能力非常有用。
LinkedIn的數據能夠告訴你,你的人才競爭對手的公司正在招聘什么工作崗位并且這些人才來自哪些公司;哪些公司已經倒閉以及他們的雇員都流向了哪里;它也能夠告訴你你自己的雇員去了哪里并且是否存在返聘的機會。一旦LinkedIn顯示他們更新了簡歷,意味著他們開始有換工作的打算了。

  

14增加個性化的招聘

  

市場的變化已經要求雇主們為傳統的人才招聘方法做個性化的補充,這種改變僅有獵頭公司予以重視,而大部分公司的招聘與個性化招聘對比則盡顯頹勢。因為個性化的招聘方法和策略集中于應聘者個人的不同需求的滿足,這種方法更加管用。(德勤)

  

15校園招聘項目必須要升級

  

校園招聘的需求比以往任何時候都顯得強烈。但是不幸的是,幾乎所有的校園招聘項目不是漏洞百出就是過時已久,或許兩者都有。如果你期望你的校園招聘和實習生計劃能夠碩果累累,那么你需要采用諸如學生推薦、遠程校園招聘、校園招聘質量測量、依靠移動互聯網平臺和各種競賽來區分出哪些才是最優秀的學生。(德勤,EY,普瑞納)

  

16派遣制員工必須要進行整合

  

在一個易變、不確定、復雜且不明確的世界(VUCAworld),能夠快速增加員工數量并且快速降低用人成本的方法變得不可或缺。這就意味著派遣制員工的招聘和管理必須加以改進、整合。(微軟)

  

17視頻面試變的必需

  

這也許并不是一個非常先進的方法但是視頻面試是一個在招聘實踐中不得不去做的事情。這種招聘方式非常有利是因為它們能夠提高招聘的速度、質量,并且能夠極大的降低招聘的出差成本。

  

  

18科技替代品必須要給予關注

  

雖然招聘者已經長時間的在關注招聘和管理,但是HR的視野應該變得更為開闊,因為能夠代替人力的AI技術已經取得了很大的進步,HR應該和IT和技術部門合作以便開發一種比較經濟的能夠代替人工的算法。(飛利浦)

  

19內部流動必須要增加

  

因為內部流動是一項多出來的在增加員工發展機遇、維持積極性和員工保留方面的福利,因此當有內部空缺時應該首先考慮內部的人才是否合適。不幸的是,大部分內部流動機制是支離破碎的,很多合適的內部候選人經常沒有被發現,所以外部的候選人才能成為首選。頂尖公司的招聘功能需要增速并提高內部流動的速度。(思科、BoozAllen、微軟)

  

20要有統一的招聘中心

  

一些公司,特別是大的跨國性公司,已經意識到分散的招聘部門必須被集中的招聘中心所代替。招聘中心在雇主品牌、推薦、能力測量、面試官培訓、在不同的事業部間共享人才等具有極大的優勢。

  

21定位即將到來的面試官短缺

  

當招聘熱潮到來時,招聘經理才發現下行的經濟形勢已經裁掉了一大把擁有良好訓練的面試官,盡管很多非常厲害的面試官仍然在職,但是尋找足夠多足夠好的面試官將會變得非常困難。所以要將訓練新的面試官或者及時儲備雇傭優秀面試官變得非常重要。

  

22考慮對面試官給予獎勵

  

隨著對應聘者和面試官需求的增加,長期暫停的針對面試官的激勵計劃需要被重視。當團隊和個體因為招聘質量、滿足最優先的崗位、工作量而受到獎勵時,大家才能意識到這樣做能夠使招聘變得越來越好。

  

23考慮對公司有益的戰略招聘

  

在幾乎所有的企業中,招聘經理往往基于個人意愿來決定招聘崗位的優先級及必要性,精英招聘經理在招聘時則是在考慮公司更廣泛的招聘需求。

  

這就意味著要制定一個為全局和下一個崗位而招聘的實踐,一個為滿足核心工作崗位的單獨招聘小組,或者招聘工作應該能夠全面反映公司需求。(谷歌、Zynga,雅虎)

  

  

24用工計劃需要重新評估

  

在一個易變、復雜且不明確的環境中,傳統的用工供給和需求計劃往往變得不切實際。因此計劃時間需要縮短并且要把一系列可能的意外做進計劃中。

  

25員工保留計劃必須要升級

  

員工保留和招聘是緊密相關的。因為社交媒體的影響,員工保留問題會很快的傳播開來,不利的消息將更容易對招聘帶來消極的影響,員工的流失無疑會增加招聘的工作量。

  

因為這種相互影響的關系,招聘者一定要和員工關系經理一起努力來保證員工保留計劃和招聘工作都能做的出色。

  

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